ハラスメント防止策の必要性とは!?

近年、ハラスメントを原因とする「心の病」が増加しメンタルヘルスに大きな影響を与えています。そのような背景も含め、企業におけるハラスメント防止策の義務化(法規制)が、大きな理由です。
ですが、義務化(法規制)の理由だけではなく、ハラスメントの根底には人間関係の感情などが複雑に絡み合っています。
人生において大切な「働く」を、ハラスメントのない職場・働きやすい職場・従業員が安心して相談できる体制が整っている企業で働きたいと誰もが思います。また、ハラスメントが起きた場合、大きな問題に発展させない事が企業のリスク管理としても、とても重要になります。
たった1つの問題が会社を脅かすことになるのもハラスメントですので、企業にとってハラスメント対策は日頃からの必須課題と言えます。

義務化とは?
2020年6月1日より
職場におけるパワハラ防止策が施行。※労働施策総合推進法の改正
中小企業は2020年4月1日から義務化されます。(現在は努力義務)
また、それと同時に、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止策も強化されます。
※事業所の規模を問わず施行されます。

これってどういうこと?
パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となります。「労働施策総合指針法の改正・指針の内容」
すでに、セクシュアルハラスメント・マタニティーハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが義務付けられています。
これにより、セクハラ・マタハラ・パワハラが義務化され、事業主は措置を講じなくてはなりません。

簡単に言いますと、以下のような措置のことを言います。

●ハラスメントについての相談ができる体制の整備
・社外、社内においての相談窓口ホットラインの設置

●職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組み
・コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修などの必要な取組
・適正な業務目標の設定などの職場環境の改善のための取組

●必要に応じて、労働者や労働組合などの参賀を得つつ、アンケート調査や意見交換などを実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直し検討等に努めること。

以下の措置を必ず講じなくてはならないのです。(義務)

◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
◆相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
◆職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
◆その他併せて構ずべき措置

1.事業主及び労働者の責務
≪事業主の責務≫
■職場におけるハラスメントを行ってはいけない事など、(ハラスメント問題)に対する労働者の関心と理解を深めること
■その雇用する労働者が他社の労働者(取引先等ほかの事業主が雇用する労働者や求職者含む)に対する言動に注意を払うよう研修を実施するなど、必要な配慮を行うこと。
■事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者(取引先等ほかの事業主が雇用する労働者や求職者含む)に対する言動に必要な注意を払うこと

≪労働者の責務≫
■ハラスメント問題に関する関心と理解を深め他の労働者(取引先等ほかの事業主が雇用する労働者や求職者含む)に対する言動に注意を払うこと
■事業主の構ずる雇用管理上の措置に協力すること

2.事業主に相談した労働者に対する不利益取扱いの禁止

3.自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応 (社外の者が行為者場合も措置義務対象)

引用 厚生労働省

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